資格の学校TAC ＞ 社会保険労務士／ポイントチェックメッセージバックナンバー
┳┳┳┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
╋╋┻ 資格の学校ＴＡＣ 社会保険労務士講座
╋┻ ３０日完成！ ポイントチェックメッセージ 第２３号 2016/08/19
┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
本日のＣＯＮＴＥＮＴＳ================================================
〔１〕ポイントチェック 第２３回 労働一般常識（１）
～ 労組法・労契法・パート法・均等法 ～
〔２〕応援メッセージ 第２３回
講師室 仲尾 将一、小泉 悟より
======================================================================
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
第23回 労働一般常識（１）
労組法・労契法・パート法・均等法
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
======================================================================
労働組合法
======================================================================
●用語定義
○「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その
他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連
合団体をいう(H26)
○「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入
によって生活する者をいう（失業者も労働者に含まれる）(H23)
●労働協約
・書面に作成し、両当事者の署名又は記名押印により効力を生ずる(H18,23)
・有効期間を「定める場合」…３年を超える定め不可
・有効期間の「定がない」労働協約…当事者の一方が署名等した文書によっ
て（解約しようとする日の少なくとも90日前に）相手方に予告することに
より解約可能
●労働協約の効力
〇規範的効力…労働協約に定める労働者の待遇に関する基準に違反する労働
契約の部分は「無効」とし、無効となった部分は、労働協約の基準の定め
るところによる
※労働契約に定めのない部分についても同様
〇一般的拘束力…一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の「４分の
３」以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるときは、他の同種の
労働者に関しても当該労働協約が適用(H23)
●不当労働行為
使用者は、次に掲げる行為をしてはならない
○労働組合の組合員であること等を理由とした解雇その他の不利益な取扱い
○黄犬契約（労働者が労働組合に加入せず、又は脱退することを雇用条件と
する契約）の締結
○雇用する労働者の代表者と団体交渉することを正当な理由なく拒むこと
(H23,25,27)
○労働者が労働組合を結成し、運営することを支配し、介入すること(H24)
○労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること 等
======================================================================
労働契約法
======================================================================
●用語定義
○「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう
(H24)
○「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう
●労働契約の原則
○労使対等の原則
労働契約は、労働者及び使用者が「対等の立場」における「合意」に基づ
いて締結又は変更すべきものとする(H26)
○均衡考慮の原則
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ
締結又は変更すべきものとする(H22,23,27)
○仕事と生活の調和への配慮の原則
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結又
は変更すべきものとする(H21,25,27)
○信義誠実の原則
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、
権利を行使し、義務を履行しなければならない
○権利濫用禁止の原則
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを
濫用することがあってはならない
●使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をするものとする(H22,24)
●労働契約は、労働者が労働し、使用者が賃金を支払うことについて「合意」
することにより成立(H24)
●使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更するこ
とにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない(H22)
※変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的な
ものであるときは、一定の場合を除き、就業規則の変更による労働条件の
不利益変更も可能(H23)
●解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められな
い場合は「権利を濫用」したものとして「無効」とされる
●使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ
その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができな
い(H22)
●同一の使用者との間で、有期労働契約が通算して５年を超えて反復更新され
た場合に、労働者が期間の定めのない労働契約への転換の申込みをしたとき
は、使用者はこの申込みを承諾したものとみなされる
●次のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合
理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、
従前と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込み
を承諾したものとみなされる
○有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇
と社会通念上同視できると認められる場合
○労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新され
るものと期待することについて合理的な理由が認められる場合
●有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の
労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容等を考慮して、有期契約
労働者にとって不合理と認められるものであってはならない(H25)
======================================================================
パートタイム労働法
======================================================================
※以下、「短時間労働者」を(短)と表記する
●「昇給」「退職手当」「賞与」の有無、「短時間労働者の雇用管理の改善等
に関する事項に係る相談窓口」を「文書の交付等」により明示
●(短)の就業規則作成の際は、全体の過半数代表者等の意見を聴く（労基法）
ほか、(短)の過半数代表者の意見も聴くように「努める」
●通常の労働者と同視すべき(短)に対し、(短)であることを理由とする差別的
取扱をしてはならない(H20)
※「通常の労働者と同視すべき(短)」は以下のものにより判断
・職務内容--業務内容と責任の程度が同一〔職務内容同一(短)〕
・人材活用の仕組み・運用等--全期間において職務内容及び配置の変更の
範囲が同一
●通常の労働者と同視すべき(短)以外の(短)についての措置
○賃金（通勤手当・退職手当等は除く）
・通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務内容等を勘案し、賃金を決定
するように「努める」
○教育訓練
・職務遂行に必要な教育訓練
職務内容同一(短)に対し実施「義務」
(短)に対し実施の「努力義務」
・職務遂行に必要ではない教育訓練
(短)に対し実施の「努力義務」
○福利厚生施設…(短)に利用機会を与えるよう配慮
※給食施設、休憩室、更衣室
●通常の労働者への転換の推進措置として次のいずれかを講ずる義務あり
○通常の労働者の「募集」を行う際、募集事項を(短)に周知(H20)
○通常の労働者の「配置」を行う際、配置希望を申し出る機会を(短)に付与
○通常の労働者への転換試験など、転換推進措置を講ずる
●常時10人以上の(短)を雇用する事業所ごとに「短時間雇用管理者」選任努力
======================================================================
男女雇用機会均等法
======================================================================
●事業主は、労働者の「募集及び採用」について、その性別にかかわりなく均
等な機会を与えなければならない
●事業主は、次の事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いを
してはならない
○労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格及び教育
訓練
○住宅資金の貸付け等の福利厚生の措置
○労働者の職種及び雇用形態の変更
○退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
●間接差別の禁止
合理的理由がなく次のものを要件とするものは、間接差別として禁止される
〇募集・採用---身長、体重、体力に関する要件(H26)
〇募集・採用、昇進、職種の変更---転勤要件
○昇進---------転勤経験要件
※間接差別…外見上は性別に関係のない基準等が、その基準を満たす男女比
率等からみて実質的には男女の差別につながるおそれがあるもの
●女性労働者の婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等
①婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めの禁止
②婚姻したことを理由とする解雇の禁止
③妊娠、出産、労基法に規定する産前休業の請求、産前産後休業の取得等を
理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止(H27)
④妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、
原則として、無効。ただし、③に規定する事由を理由とする解雇でないこ
とを証明したときは、この限りでない。
●ポジティブ・アクション
女性労働者が男性労働者より相当程度少ない（４割を下回る）ときは、均等
な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女
性有利に取り扱っても違法ではない
●職場におけるセクハラ対策として雇用管理上必要な措置を「講じなければな
らない」（義務規定）。また、セクハラ対策違反については違反事業主の企
業名公表の対象とされる(H20)
======================================================================
※本文はポイントを絞ることに重点を置いているため表記は簡略化している箇
所がございます。正確な表記につきましてはお手持ちの教材にてご確認をお
願いします。
※本文の一部に（H ）とあるのは過去の本試験において出題されていた年を
記載したものです。
======================================================================
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
〔２〕応援メッセージ 第２３回
～ ＴＡＣ講師室より ～
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
■ 仲尾 将一
選択式では、３つ以上正解するのが難しい問題が、最低１題は出題されます。
そのような問題があっても、慌てる必要はありません。まずは、得点できそう
な空欄から手をつけるようにし、そこで確実に得点しましょう。しっかり学習
された方が２～１点しか取れないのであれば、その点が合格基準点となる可能
性も高いはずです。３点取れない科目があっても、試験中は落ち込まないよう
にしてください。
また、実力のある方ほど、選択式に目が行きがちですが、近年、択一式も難
化傾向にあります。択一式問題でも油断せず、できそうな問題から１題１題
クリアしていってください。
試験時間中は、気持ちの余裕と集中力のバランスが大切です。持てる力をす
べて出し切って、絶対に合格を勝ち取ってください！！
■ 小泉 悟
本試験まで残すところ、あと１週間余りとなりました。試験前日よりも、
1週間前くらいの今が緊張の度合いが強いのではないでしょうか。しかし、今
まで、大変な思いをしながら学習を続けてのですから結果を信じてよいはず
です。
試験までの残りの日々を有意義に過ごして、これまでの学習の成果を、思い
っきり試験にぶつけてきましょう。
あとは、睡眠と水分をしっかり採って、万全の状態で試験に臨んで下さい。
吉報をお待ちしています。
=======================================================================
いかがでしたか？
本試験まで残り9日。頑張ってくださいね！
=======================================================================
資格の学校ＴＡＣ http://www.tac-school.co.jp/
Copyright(C)2016 TAC Co.,Ltd. All Rights Reserved.
当掲載記事の無断転載、転送、改編、編集等を一切禁じます。
◆ポイントチェックメッセージバックナンバー
http://www.tac-school.co.jp/mailmagazine/backnumber/list/sharosi_pointcheck.html
◆ＴＡＣ社会保険労務士講座ホームページ
http://www.tac-school.co.jp/kouza_sharosi/
〒101-8383
東京都千代田区三崎町3丁目2番18号
ＴＡＣ株式会社
 |
